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    我們不是為了加班而加班,我們加班是因為不加班活就干不完
    日期:2021-09-24 瀏覽
    最近公司主要領導參加了姜洋老師的《業績突破有方法》的培訓,多數高層領導紛紛剃了光頭,培訓回來各個和打了雞血一般,干勁兒和激情燃爆了朋友圈和微信群。

    我們這些非骨干級人員也被朋友圈和微信群所散發的斗志和激情感染了,紛紛跟著緊張了起來。

    對于姜洋老師《業績突破有方法》的培訓課程充滿好奇和無限的遐想。

    男領導剃光頭的寓意為:從頭做起。

    于是,今天公司領導為了督促干部們能夠在工作上起到模范帶頭作用,對干部的上班時間有了強制要求,工作日必須加班1小時,原5:15分下班推遲到6:15分下班,周六至少上午要加班。

    對于我而言,每天加班其實早已成了習慣,來海馬七年有余,早已習慣于每天晚一個多小時下班。所以,公司的強制加班規定對我來講并沒有什么影響,因為我早已習以為常。

    只是,我也并非每天加班都在忙工作上的事情,有的時候工作上并沒有那么多的事情需要處理,所以倒是習慣于用下班的一個小時看書、寫作、上視頻課程。

    對于公司強制加班一事,我并不抱怨,只是就是論事,想談談我對于這件事情的看法。

    本部要做團隊活動,本部長因為團隊執行力和工作效率問題曾找我聊想做一場培訓來統一思想,讓本部全員有意識地去提升執行力和工作效率。為此,我找過幾個做培訓的朋友征求建議。其中,與萬能姐姐的溝通讓我觸動最大。

    萬能姐姐三年前從海馬跳槽到某汽車銷售集團,月薪翻翻,一年后又跳槽至世界500強地產公司,月薪再度翻翻。萬能姐姐分享了她在地產公司的工作經歷,讓我深感慚愧。我們對于工作的付出與地產公司比真的是小巫見大巫。

    逸飛問:感覺碧桂園的工作氛圍還是非常開放的,而且非常重視先進工作方法的使用。

    萬能姐姐答:沒有,我們只重視工作結果,打鈴交卷,然后交不了就罰,就這樣,簡單粗暴。早上有個小伙伴在給實習生分享新技能,我們還開玩笑說,我們都被工作逼成了技能黨,因為老老實實做就做不完。

    逸飛問:所以,你們都是被逼成精了?

    萬能姐姐答:是的,要自己想很多辦法的,集團人力最愛說的一句話就是“不能等靠要”。

    所以,碧桂園的員工們是因為活干不完而自發加班,而不是強制加班。

    而我們呢?其實有些員工發現加班根本沒活可干,因為連上班都沒事兒干,難道加個班活就自己冒出來了?

    萬能姐姐說她去碧桂園半年已經加過10個通宵班了,因為活根本就干不完。因為干不完,所以自己更注重科學工作方法的學習,學習一些先進的管理工具和工作應用工具,為的就是提高工作效率,能夠按照公司的要求和時間節點把活干完。

    就是那句話:我們都被工作逼成了技能黨,因為老老實實做根本就做不完。

    反觀我們公司的加班規定,請問,您留下來加班真的有事可做嗎?

    還是就是為了培養一種所謂的加班習慣,讓別人看起來公司干部干勁十足,讓別人看起來我們好像很努力一般,就像李尚龍說的《你只是看起來很努力》?

    強制加班不能流于形式,要有更多的內容去做支撐。而內容支撐就要靠管理者的思想、決策和管理方法了。我的認知層面還處于比較低的層次,從我的認知角度而言,應從以下五個方向著手:

    一、目標導向

    團隊至上而下分配的工作任務量要足夠,不要流于形式,戰略方向要正確,戰略目標要明確。樹立愿景,樹立口號,口號年年喊、天天喊、月月喊,口號要充分占領全體員工的心智。

    長期目標和年度目標都不要隨意更改,目標標語要出現在團隊的各個角落,才能讓全員將目標爛熟于心,自然而然地跟隨目標而動。

    二、計劃管理和階段性總結

    計劃管理要做透,監督到位,敢于考核,不是單純的公司計劃跟蹤就能夠將所有的計劃都落到實處的。恒大的策略是:日報、周報、月報制度,天天匯報。試問我們單位有那幾個部門讓員工做月度總結,開月度會議的?估計有些部門員工大半年也沒有對自己的工作進行梳理和總結,部門兩個月也難得開一次部門會議的,更不要說將部門計劃充分分解到個人了。很多部門就拿一個年度KPI套個重點工作計劃做管理,卻發現有些員工的年度重點工作計劃就只有3條。

    我們部門目前的計劃管理是年度大計劃,季度KPI嚴格考核,季度綜合管理工作計劃、月度行動方案跟蹤、每天早會匯報當日工作重點,周例會總結一周工作內容和下周工作計劃,月度以業務口為單位編制月度工作總結。

    雖然看似管理條框比較多,但落實情況并不盡如人意.比如:員工的季度KPI重點工作情況匯報,KPI分數極高,重點工作計劃條數極少。讓員工寫個月度總結,300字以上就算寫得多了。在員工的心智中,對于自己每天的工作任務是不夠明確的,員工在工作總結上的能力是較差的。

    三、業績考核

    KPI考核完全是一種不痛不癢的考核方式,對于大眾而言是沒有什么太大的作用的。KPI考核中很有可能存在的問題是:干得越多的員工他的KPI分數越低。所以管理者對于KPI的應用和理解就非常重要了,管理者要思考如何讓KPI考核起到應有的效用,要去思考每一位員工KPI設置的合理性。

    此外,不單純依附于KPI,直接以業績為導向做考核,完成好的獎,不按時完成或完成效果不符合要求那么就罰,地產公司簡單粗暴直接的方法往往最有效力。

    四、技能應用

    不要再讓公司的辦公系統依然處于別的公司5年甚至10年前的水平了。公司最應該投入的資金就應該在信息系統的開發上,讓系統足夠先進和強大,才能充分提高工作效率。8年前在海南金海漿紙業有限公司工作時,金海漿紙就已經啟用了網上出差申請流程,網上查自己以往所有的工資記錄,網上請假、申請加班、申請調休等等。不得不說,跨國企業往往在管理上有其特有的先進性。

    8年前在紙廠,魚骨圖、甘特圖、柏拉圖熟練應用,PPT做到極其牛X,企業的“挑戰極限、追求完美”的工作口號天天喊月月喊,MBOS管理體系深入人心,MBOS成了APP集團激情的來源和最強大的企業文化。

    如今,8年了,我的PPT水平依然停留在8年前,8年了,魚骨圖、甘特圖、柏拉圖再也未曾使用過,也想使用,悲催的是工作上根本沒機會用。

    碧桂園將《科學管理工具》作為工作培訓的最基本的課件,總體看碧桂園日常應用的管理工具有:PDCA循環、SMART原則、SWOT分析、魚骨圖分析、KT決策法、六頂思考帽、甘特圖、強制分布法、360度評估。這些管理工具名稱我們都知道,可是在工作中真正應用的有多少?

    碧桂園的員工們因為工作任務重,考核機制嚴謹已經被逼到不得不去應用科學的管理工具去提高工作效率,而讓自己能在公司的要求的時間范圍內完成工作了。我們呢?是不是還依然處于即便不用這些科學的工作方法,工作也能做得完甚至幾乎沒事可做的狀態?

    五、改善創新激勵

    要激發員工去改善去創新,哪怕一個微小的改善也好。因為員工提出改善,就證明員工在思考,微小的改善積累多了也許就是一個大的改善。

    金海漿紙在MBOS管理下面有兩個有關改善的內容作為支撐,一是改善項目,二是提案。

    改善項目相比提案而言要更大,比如可以給公司節降成本10萬以上的就可以稱為改善項目。改善項目分為三類:提高天花板類(提升效益)、降低地板類(降低成本)、管理方法改善(提高工作效率類)。改善項目分析魚骨圖稱為最基本的應用工具,改善項目有專門的組織機構設立,有執行秘書負責所有改善項目材料的整理提交、會議的組織,以及最終改善項目結案報告的編制。改善項目完成,公司會根據項目為公司創造的效益而對改善項目團隊進行一定比例的獎勵。此外,公司每年會有改善項目發表會,激情澎湃,斗志昂揚,PPT制作和內容創新度都是比拼的標準,對于優秀的改善項目會再有獎勵。

    提案就是小改善,不同程度的提案會有不同程度的獎勵,比如鼓勵獎、銀獎、金獎、白金獎。部門的提案條數和被采納的提案條數都有標準,都作為MBOS總體評分的其中一項分數支撐。所以員工在激勵和部門整體榮譽感的刺激下,積極思考積極提案,全體員工都在思考如何改善。

    我們呢?會有動力思考工作改善嗎?我們多久沒有思考如何改進工作方法了?

    曾經在做行政管理科負責人時,有建立科室的改善管理規定,將改善條數列入KPI進行考核,在沒有公司整體氛圍的帶動的情況下,在崗位變動后,這件事情也不了了之了。現在回想,好好去做提案改善對于工作真的沒有什么不好。



    作者:晴天愛閱讀
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    來源:簡書
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